您希望您的员工通过提供一种他们认为自己应该属于的氛围来感到工作舒适，而不开心的员工可能会使工作场所变得不愉快。那么，您如何才能帮助您的员工体验工作中的归属感？这是您需要知道的。 

马克·英格威尔已经确定了六种核心需求，这些需求可以带来联系感：控制，自我表达，成长，认可，归属感和关怀。 这些需求可以在学校，家庭和工作场所中应用。

如果您的企业可以满足这六个核心需求，则可以帮助您的员工获得归属感，并最终使您的组织成为员工想要的场所。这是他们每个人在办公室环境中玩耍的方式。

控制

有能力的员工更有可能自信，富有创造力并致力于实现有意义的目标。研究人员研究了赋予员工权力的领导者与没有赋予员工权力的领导者之间的区别。

反过来，他们发现赋予员工权力来控制其工作的管理人员的员工会感到重要。 

对工作充满信心的员工表现出一种归属感，并最终通过更具目的性的视角从事工作。鼓励和赋权的经理不仅可以获得更快乐的员工，而且还会获得更好的员工。 

自我表达 

企业通常采用着装要求来确保公司价值观的统一表达。但是，这并不意味着员工必须完全相同。您不希望员工 讨厌公司，因为着装太严格了。

同样，法律保护因宗教信仰而有特殊着装要求的员工。

这不仅与法律有关，还与员工感受到工作中的自我自由有关。 

成长性

根据人力资源管理协会的一项研究，与没有升职的加薪相比，雇员更喜欢没有加薪的升职。

虽然您可能认为金钱是关键动机，但还有另一个关键因素：增长。相信经理公平地处理晋升的员工更有可能留在目前的公司，即使没有更高工资的额外奖金。

当公平与增长结合起来时，您会看到对保留率的影响。这表明员工感到自己属于自己。

当管理人员认识到出色的绩效并通过公平晋升来奖励绩效时，员工会很高兴留在公司。 

承认

通过认可员工的成就，可以向他们展示自己的注意力，并认可他们的成长和进步。这种认可与公司内部增长的潜力相结合，激励着员工更加努力，更聪明，更积极地工作。

在表扬每个人和实际上表彰一名员工的出色表现之间有一个区别。真诚的认可具有最佳效果，因为诚实的反馈使员工能够与经理建立关系。

人们使用“认可”来描述奖励部分，但是认可也可以以负面反馈的形式出现。您无法纠正自己不知道的内容，负面反馈可以成为强大的动力。

归属

当然，归属是这里涵盖的其他原则的目标，但它也有自己的类别。由于40％的人在工作中感到被排斥或孤立，经理们有很多机会可以改善工作状况和文化。

例如，致力于多样性和包容性可以使人们感到舒适。大脑通过社交思维进行工作，也就是说，您的员工希望成为团队的一部分。一些研究人员发现，归属感是“最有效的动力来源之一”。

清楚地表明您支持所有背景的人表明您认识到在工作中包容的重要性。 

关心

您可以通过了解最后一项来总结以上五个核心需求：护理。如果您关心员工，则可以让他们控制他们的工作，促进晋升和成长，让员工成为工作中的自己，在成功时就认出他们（并在失败时提供建设性的反馈），并帮助他们建立一种感觉归属感。这些需求是相互联系的。

是的，您必须遵守法律，但是向您展示关怀需要更进一步。例如，如果雇员在生孩子或安置孩子后符合家庭医疗假的标准，则您必须提供该假。但是，如果您高兴地这样做并且关心员工的幸福，他们会觉得您很在意。