成功的组织努力评估和指导员工不断改进，但是经常发现缺乏标准的绩效评估系统。当越来越多的公司将360度反馈技术集成到他们的审核过程中时，有些人发现它的进展并不像他们希望的那样顺利和容易。

组织在引入和使用这种类型的多评分者流程方面做得很差，但是通过正确的步骤，有可能在引入和最大化360度反馈的价值上做得很好。这很重要，因为没有什么比绩效反馈方法的改变更能引起骇人听闻的了，尤其是当它们可能影响有关员工薪酬的决定时。

什么是360度反馈？

360度反馈是一种方法和工具，可为每位员工提供从其主管或经理以及四到八位同事，报告员工，同事和客户的绩效反馈中获得机会。大多数360度反馈工具也会由每个人进行自我评估。

360度反馈使每个人都能理解他人如何看待自己作为雇员，同事或职员的效率。最有效的360度反馈过程可提供基于其他员工可以看到的行为的反馈。

反馈提供对组织中所需的技能和行为的洞察力，以完成任务，愿景和目标并实现价值观。反馈牢固地植入了超出客户期望的行为中。

通常，组织和员工都在共享过程中选择被选为评估者或反馈提供者的人员。这些人通常与正在接收反馈的人进行例行互动。

360度反馈的目的是帮助每个人了解自己的优势和劣势，并为需要专业发展的工作方面提供见解。有关如何：

• 选择反馈工具和过程
• 选择评估者
• 使用反馈
• 查看反馈
• 管理流程并将其集成到更大的绩效管理系统中

看看这种方法的利弊可以帮助决策过程。列表下方将更详细地充实每一项。

优点

向员工提供各种来源的反馈

发展并加强团队合作和问责制

发现可能阻碍员工成长的程序问题

揭示特定的职业发展领域

减少评分者偏见和歧视倾向

提供建设性的反馈意见，以改善员工的产出

缺点

仅作为整体绩效评估系统的一部分

匆忙或不完全实施会引起组织问题

如果不能有效地纳入现有绩效计划，可能无法增加价值

由于该过程是匿名的，因此阻止收件人获取更多信息

关注员工的弱点和缺点而不是优势

提供经验不足的评估者的反馈，小组可以“博弈”整个过程

360度反馈的优势

360度反馈具有许多积极方面和许多支持者。

根据全球组织行为专家杰克·曾格（Jack Zenger）的说法，他已经认识到“ ... 360反馈作为领导力发展计划的核心部分的价值。这是使一大批领导者参与进来的一种实用方法。一个能够适应直接报告，同事，老板和其他群体的反馈的组织。一旦领导者开始看到要获得的巨大价值，实际上，我们看到他们将其他群体（例如供应商，客户，或组织中位于其下方的那两个级别。”

后来，Zenger补充道：“全球财富500强公司中有超过85％的公司将360度反馈过程用作其总体领导力发展过程的基石。如果您不是当前用户，我们鼓励您重新审视。 ”

对绩效管理系统的360度反馈组件感到满意的组织会识别出流程的这些积极特征，这些特征体现在管理良好，集成度高的360度反馈过程中。

来自更多来源的改进反馈

• 这种方法提供了来自同龄人，报告人员，同事和主管的全面反馈，并且可以对单个人的反馈进行一定的改进。360反馈还可以节省经理的时间，因为随着更多的人参与该过程，他们可以花费更少的精力来提供反馈。同事的看法很重要，并且流程可以帮助人们了解其他员工如何看待他们的工作。

团队发展

• 这种反馈方法可帮助团队成员学习如何更有效地合作。（团队成员比主管更了解团队成员的绩效。）多评分者反馈使团队成员彼此之间更加负责，因为他们分享了他们将为每个成员的绩效提供意见的知识。计划周密的过程可以改善沟通和团队发展。

个人和组织绩效发展

• 360度反馈是了解组织中个人和组织发展需求的最佳方法之一。您可能会发现使员工无法成功合作的原因，以及您组织的政策，程序和方法如何影响员工的成功。

职业发展责任

• 由于许多原因，组织不再负责员工的职业发展（如果有的话）。虽然大部分责任落在员工身上，但雇主有责任提供鼓励和支持员工成长需求的环境。多评分者反馈可以为个人提供出色的信息，帮助他们了解如何提高自己的职业生涯。 
• 此外，与仅来自主管的反馈相比，许多员工认为360度反馈更准确，更能反映他们的绩效，更能验证自己。这使信息对于职业和个人发展都更加有用。

降低歧视风险

• 当反馈来自各个职能部门的个人时，可以减少由于种族，年龄，性别等引起的歧视。主管的“角与光环”效应也得以最小化，在这种效应中，主管根据其与员工最近的互动来对绩效进行评估。

改善客户服务

• 每个人都会收到有关其产品或服务质量的宝贵反馈，尤其是在涉及内部或外部客户的反馈过程中。此反馈应使个人能够改善这些产品和服务的质量，可靠性，及时性和全面性。

培训需求评估

• 360度反馈可提供有关组织培训需求的全面信息，从而可以规划课程，跨职能职责和交叉培训。

360度反馈系统确实具有良好的一面。但是，360度反馈也有不好的一面，甚至是丑陋的一面。

360度反馈的缺点

对于有关360度反馈系统的每一个积极观点，反对者都会带来不利影响。缺点很重要，因为它为您提供了实施360反馈流程时应避免的路线图。

以下是360度反馈过程的潜在问题，以及每个过程的推荐解决方案。

对流程的特殊期望

• 360度反馈与绩效管理系统不同。这只是绩效管理系统在组织内提供的反馈和开发的一部分。此外，支持者可能会导致参与者期望该反馈系统在为实施该体系而获得组织支持的过程中期望过高。确保360反馈已集成到完整的绩效管理系统中。

设计过程的失败

• 通常，来自人力资源部门的建议会提供360度反馈流程，或者由在研讨会或书籍中了解到该流程的高管来指导。就像组织实施任何计划的变更一样，360度反馈的实施也应遵循有效的变更管理指南。必须与该流程共处和利用该流程的人员的不同部门应该为您的组织探索和开发该流程。

无法连接过程

• 为了使360反馈过程正常运行，必须将其与组织的总体战略目标联系在一起。如果您已经确定了胜任力或具有完整的职务说明，请向人们提供有关其预期胜任力和工作职责的反馈。如果系统是附加组件，而不是组织的基本方向和要求的支持者，则该系统将失败。它必须作为衡量组织长期和长期成就的指标。

信息不足

• 由于目前360度反馈过程通常是匿名的，因此接收反馈的人如果想进一步了解反馈，将无权追索。他们没有人要求澄清不清楚的意见，或者要求提供有关特定等级及其依据的更多信息。因此，开发360流程教练很重要。主管，人力资源工作人员，感兴趣的经理以及其他人员被教导来帮助人们理解他们的反馈，并受过培训以帮助人们根据反馈制定行动计划。

专注于消极和弱点

• 至少有一本书，“首先打破所有规则：世界上最伟大的管理者的所作所为”，建议伟大的管理者关注员工的优势，而不是劣势。作者说：“人们不会做太大的改变。不要浪费时间尝试放入遗留的东西。尝试清除遗留的东西。这足够困难。”

评估者经验不足和无效

• 除了培训机构不足以使人们获得反馈和提供反馈之外，评估人员还有很多方法出错。它们可能会夸大等级，使员工看起来更好。它们可能会使评级降低，使个人看起来很糟。他们可以非正式地结合在一起，使系统人为地提高每个人的表现。必须存在制衡，以防止这些陷阱。

文书工作/计算机数据输入超载 

• 在传统的360评估中，多评估者反馈增加了参与该过程的人数，并增加了后续时间。幸运的是，大多数多评分者反馈系统现在都具有在线输入和报告系统。这几乎消除了以前的缺点。

如果进行认真和培训的实施，则360度反馈是对绩效管理系统的积极补充，使人们能够更好地为客户提供服务并发展自己的职业。

但是，如果只是因为其他人都在使用它而随意地使用它，则360反馈可能会造成灾难，需要数月甚至数年的时间才能使您恢复。

360度反馈流程有负面影响，但任何绩效反馈流程都可以增加积极，有力的问题解决方案，并为您提供深刻支持，组织肯定的方法来促进员工成长和发展。

在某些情况下需要大量的数据收集和处理。