如何防止工作场所的性骚扰

发生在一名员工对另一名员工进行不受欢迎的性挑逗、要求性恩惠以及其他与性有关的口头或身体行为，并且当服从或拒绝这种行为明示或暗示地不合理地影响个人的就业时干扰个人的工作表现或创造令人生畏、敌对或冒犯性的工作环境。

性骚扰，即使是通过电子邮件分享色情材料或称同事为“亲爱的”等简单形式，也会在工作场所的同事之间造成严重的紧张和不安。这是因为，无论骚扰的性质如何，都会造成同事感到不适时必须解决的情况。

性骚扰的例子

性骚扰可能发生在各种情况下。这些是性骚扰的例子，并非旨在包罗万象，而是在您评估工作情况时提供指导。

当员工向主管、另一名员工或人力资源办公室投诉性骚扰时，应立即对指控进行调查。主管应立即让人力资源人员参与。

员工需要了解他们有义务向其主管、经理或人力资源办公室报告性骚扰问题。只有当您的人力资源人员知道发生了什么事情时，他们才能有效地解决工作中的性骚扰问题。

在现有的文化环境中，许多过去性骚扰甚至包括强奸的指控都针对知名人士。它们具有共性。通常情况下，施虐者是一个拥有强大地位的人，他可能会对拒绝骚扰者请求的人的职业生涯产生负面影响。

其次，由于种种原因，被骚扰者没有向这些有权势的人事部门或经理寻求帮助。希望这些人挺身而出的结果将是阻止工作场所的性骚扰。不过也要注意，虽然目前的指控确实令人震惊，但所有工作场所的性骚扰在道德、伦理和法律上都是错误的——无论指控的规模如何。

您的员工政策手册需要以下政策：

工作场所非友爱政策需要认识到，工作场所是人们相遇和坠入爱河的合乎逻辑的地点之一，只要从事这种关系的员工遵循常识指导方针。

但是，作为经理或主管，与您的报告人员约会是不合适的。与您管理的工作和您影响其职业发展的人相比，您始终处于优越的位置。

在制定这些政策后，您需要对所有员工进行有关防止性骚扰的方法以及如何在发生性骚扰时报告性骚扰的培训。

在管理员工绩效和工作需求方面，经理和主管处于第一线。首先，也是最重要的一点，您不希望工作场所文化允许发生任何形式的骚扰。出于您对员工和公司的承诺，绝不容忍任何形式的骚扰。

作为雇主，证明您在性骚扰投诉后采取了适当的措施至关重要。事实上，证明你立即采取了行动并且对肇事者造成的后果很严重，这也很关键。前线领导者通常是发起并执行这些步骤的人，因此他们必须对自己正在做的事情充满信心。

他们和 HR 还需要记住，并非所有性骚扰指控都确实发生了。无辜的人被错误地指控并因工作场所的性骚扰而被定罪。因此，请注意不要急于为所谓的性骚扰受害者伸张正义，并仔细调查所有索赔。

任何形式的骚扰都会造成敌对的工作环境，包括性骚扰及其解决方式。法院对构成敌对工作环境的定义也扩展到直接或间接卷入性骚扰情况的同事。

当您考虑工作场所的性骚扰和其他形式的骚扰时，请记住这些事实。

骚扰另一名员工的员工可以是同性别的人。性骚扰并不意味着肇事者是异性。
骚扰者可以是员工的主管、经理、客户、同事、供应商、同事或供应商。任何与员工工作环境有关的个人都可能被指控性骚扰。
性骚扰的受害者不仅仅是作为骚扰目标的员工。其他观察或了解性骚扰的员工也可能成为受害者并提起诉讼。任何受到该行为影响的人都可能会投诉性骚扰。例如，如果主管与报告的工作人员发生性关系，如果其他员工认为主管对待他或她的情人的方式与对待他们的方式不同，则其他工作人员可以声称受到骚扰。2 3
在组织的性骚扰政策中，建议潜在的受害者，如果他们遇到骚扰，他们应该告诉肇事者停止，这些进步或其他不受欢迎的行为是不受欢迎的。
即使投诉人无法证明对其就业有任何不利影响，包括调职、解雇、减薪等，性骚扰也可能发生。
当个人遭受性骚扰时，他们应使用雇主的性骚扰政策中规定的投诉系统和推荐程序。调查应按照手册中的规定进行。
雇主有责任认真对待每项性骚扰投诉并进行调查。
在对骚扰投诉进行调查之后，无论调查结果如何，都不允许进行报复。雇主绝不能以与其他员工不同的方式对待提出投诉的员工，也不得改变他或她在投诉前的待遇。

如果您是一名认为自己正在遭受性骚扰的员工，您必须向公司的适当投诉。这使雇主能够迅速调查指控，在必要时采取适当的纪律处分，并让您再次体验您应得的舒适、受人尊敬的工作场所。