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如何处理员工性骚扰投诉

当员工抱怨他或她正在遭受任何类型的性骚扰时,雇主有法律、道德、道德和员工关系的义务,立即彻底调查这些指控。雇主不能花时间来决定他们是否相信雇员,但必须相信他或她的话。

HR 还必须调查哪些其他实例?

如果雇主听到性骚扰正在发生的谣言,雇主必须像收到正式投诉一样调查潜在的骚扰。

  • 这可能包括听取其他员工的八卦。
  • 这可能涉及以下情况:目标员工的未参与员工或朋友向人力资源部提出这个话题,以帮助他们尴尬地去人力资源部的同事或朋友。
  • 这还可以包括员工将他们目睹的可疑行为告诉 HR 的任何情况。

 

这些示例说明雇主必须严肃对待工作场所中正在或可能正在发生的性骚扰和任何其他形式的员工骚扰。

作为 HR 员工,当员工找您谈话时,最常见的要求之一是他们想告诉您一些事情,但您必须首先承诺对其保密。员工不太了解人力资源的保密性。

您必须准备好回答该请求,如果可以,您将对此事保密。无论员工是否希望您追究这些指控,法律要求您处理一些问题。性骚扰就是其中之一。

在员工向您倾诉之前,与他或她彻底讨论这一点,以避免被指责为不可信。这些都会削弱其他需要去人力资源部的员工的信心。

 

如何处理工作场所的性骚扰

您需要像处理员工提出的任何其他正式投诉一样处理性骚扰指控。这些是您在处理性骚扰投诉时需要采取的措施。

  1. 在提出投诉之前,请确保您已张贴并告知所有员工您组织的有关性骚扰的政策。它不会被容忍;将被调查;它会受到惩罚。
  2. 提供员工可以提出正式指控或投诉的几种不同方式。您不会想向经理或主管投诉员工的唯一选择,因为这可能是员工需要投诉的个人。人力资源办公室是一个很好的选择。CEO、总裁或公司所有者也是如此,除非他们是骚扰者。如果经理不参与,他或她也是一个不错的选择。
  3. 指派一名人力资源工作人员负责投诉。此人应了解组织、组织中的人员以及组织的历史。
  4. 制定一个计划,涵盖从最初的投诉开始调查的重要人员和情况。根据现有知识规划调查。
  5. 与抱怨的员工交谈。保证他或她免受报复,并且无论调查结果如何,他们都采取适当的行动报告事件或一般情况。
  6. 告知员工您需要立即了解员工遭受的任何报复、声称的报复或持续骚扰。
  7. 请员工用他或她自己的话告诉你整个故事。细心聆听;做笔记以彻底记录对话。写下相关事实,例如日期、时间、情况、证人以及任何其他看似相关的内容。
  8. 告诉被指控的人已经提出投诉,并且不会容忍任何报复行为或不道德的行为。在您进行彻底调查时,请对方耐心等待。
  9. 向被指控者保证将代表他们和指控者进行公平公正的调查。
  10. 以同样的方式采访任何潜在的证人。提出开放式问题并寻求支持或反驳员工指控的事实。
  11. 采访被指控性骚扰的人。采取与提出投诉的人和其他证人相同的倾听和尊重的态度。
  12. 获取您收到的所有信息并尝试做出决定。使用您拥有的信息做出最好的决定。与其他 HR 同事协商以做正确的事情。
  13. 咨询律师以确保您根据您拥有的证据公平地看待整个情况。确保律师支持您的指示。
  14. 根据同事和您的律师的所有文件和建议,就是否发生性骚扰做出决定。根据您的发现,向适当的人员提供适当的纪律。进行工作或分配设置调整,或在必要时更改报告分配。
  15. 认识到你并不完美;没有任何情况可以被完美地调查。即使可能发生了骚扰,并且您认为可能已经发生,您也可能没有事实或证人证实投诉人的陈述。
  16. 通过跟进并记录您对最初提出骚扰索赔的员工的跟进,确保不会发生进一步的事件。保持文档从单独的人事档案在调查文件夹中。
  17. 为可能被错误指控的员工提供同样的跟进和记录服务。为了所有人的舒适度和生产力,在必要时公平地调整工作环境。

 

考虑性骚扰调查的提示

当您着手进行性骚扰调查时,要认识到您所从事的领域比指控的员工和被指控的人要广泛得多。尽管您努力对调查保密,即使您已要求参与调查的每位员工对调查保密,员工仍会说话。其他员工观看和倾听。

  1. 从法律上讲,雇主希望避免员工的投诉被忽视的任何可能性或现象。立即回应。
  2. 从道德上讲,雇主不会希望在他们的工作场所存在这种行为。
  3. 员工的信任、士气和公平待遇受到威胁。雇主的行为发出了强有力的信号,表明另一名员工在类似情况下可以期待什么。
  4. 您可能需要考虑在整个工作场所重新发布并重申您的性骚扰政策。让环境指导你的判断。
  5. 在所有情况下,请确保您编写并保留完整准确的文档。对您的调查结果不满意的员工可能会采取额外的法律行动。

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