当员工抱怨他或她正在遭受任何类型的性骚扰时,雇主有法律、道德、道德和员工关系的义务,立即彻底调查这些指控。雇主不能花时间来决定他们是否相信雇员,但必须相信他或她的话。
如果雇主听到性骚扰正在发生的谣言,雇主必须像收到正式投诉一样调查潜在的骚扰。
这些示例说明雇主必须严肃对待工作场所中正在或可能正在发生的性骚扰和任何其他形式的员工骚扰。
作为 HR 员工,当员工找您谈话时,最常见的要求之一是他们想告诉您一些事情,但您必须首先承诺对其保密。员工不太了解人力资源的保密性。
您必须准备好回答该请求,如果可以,您将对此事保密。无论员工是否希望您追究这些指控,法律要求您处理一些问题。性骚扰就是其中之一。
在员工向您倾诉之前,与他或她彻底讨论这一点,以避免被指责为不可信。这些都会削弱其他需要去人力资源部的员工的信心。
您需要像处理员工提出的任何其他正式投诉一样处理性骚扰指控。这些是您在处理性骚扰投诉时需要采取的措施。
当您着手进行性骚扰调查时,要认识到您所从事的领域比指控的员工和被指控的人要广泛得多。尽管您努力对调查保密,即使您已要求参与调查的每位员工对调查保密,员工仍会说话。其他员工观看和倾听。
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